Warto wiedzieć, jakie konsekwencje ma podpisanie przez Ciebie określonego rodzaju umowy z pracodawcą. Większość potrzebnych informacji (przepisy, wzory umów i pism, porady prawne) znajdziesz na stronie Ogólnopolskie- go Forum Prawa Pracy: www.prawopracy.org. Tam dowiesz się na przykład, jakie prawa ma pracownica w ciąży, na czym polega dyskryminacja lub mobbing (czyli zachowania naruszające godność pracownika), co to są świadczenia pozapłacowe.
Tutaj przedstawiamy podstawowe informacje o tych ty- pach umowy, które są najczęściej zawierane:
Umowa o pracę
Kiedy podpisujesz „umowę o pracę”, musisz wiedzieć, że oznacza ona, iż i Ty, i pracodawca zgodnie oświadczacie określoną wolę: Ty zobowiązujesz się do wykonywania pracy w określonym miejscu i czasie, na rzecz i pod kierownic- twem pracodawcy, a pracodawca – do zatrudnienia Ciebie za określonym wynagrodzeniem. Umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie i określać: datę jej podpisania oraz warunki pracy i płacy (rodzaj świadczonej pracy, miejsce jej wykonywania oraz termin rozpoczęcia, wynagrodzenie – poprzez wskazanie składników wynagrodzenia oraz meto- dy obliczania płacy: np. czasowa (za ilość przepracowanych godzin), akordowa (za ilość wykonanej pracy) lub tzw. pro- wizyjna (określony procent od przerobionego przez Ciebie przychodu pracodawcy). W każdym rodzaju umowy o pracę obowiązuje pewien okres wypowiedzenia, jaki musi zacho- wać pracodawca przed zwolnieniem pracownika. To znaczy, że musi poinformować pracownika o jego zwolnieniu odpowiednio wcześniej. Okres ten jest różny i zależy np. od stażu pracyu danego pracodawcy. W przypadku umowy o pracę pracodawca ma obowiązek opłacenia pracownikowi składek na ubezpieczenia społeczne (rentowe, emerytalne, chorobowe i wypadkowe).
Występują różne typy umowy o pracę, dlatego bardzo ważne jest bardzo dokładne zapoznanie się z jej treścią przed podpisaniem:
Umowa na okres próbny - może być zawierana na okres nie przekraczający trzech miesięcy, w trakcie którychpracodawca będzie miał okazję „wypróbować” Cię jako pracownika, tzn. w praktyce sprawdzić to, co obiecywa- łeś/-aś w złożonych dokumentach. Ten sam pracownik i pracodawca mogą podpisać umowę na okres próbny tylko raz i to na początku pracy tego pracownika u da- nego pracodawcy. Oznacza to, że pracodawca nie może zatrudnić pracownika najpierw na umowę o pracę, np. na czas określony, a następnie na okres próbny. Od długości okresu próbnego nie odlicza się przerw w pracy spowo- dowanych usprawiedliwioną nieobecnością w pracy (np. chorobą).
Umowa na czas określony – oznacza, że umawiasz się z pracodawcą, do kiedy u niego pracujesz. Z chwilą nadej- ścia określonego terminu następuje rozwiązanie umowy. Jeśli ten sam pracodawca podpisuje trzecią umowę na czas określony i zachowana jest ciągłość zatrudnienia pracownika (czyli gdy przerwa pomiędzy rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę na czas określony nie jest dłuższa niż miesiąc), to skutku- je to powstaniem bezterminowego stosunku pracy. Jeśli zaś przerwa pomiędzy umowami przekroczy miesiąc, to trzecia umowa o pracę na czas określony nie spowoduje powstania bezterminowego stosunku pracy.
Umowa na czas nieokreślony – ten rodzaj umowy daje największą stabilizację zatrudnienia, ale jej zawarcie jest zwykle poprzedzane zawarciem umowy na okres próbny lub na czas określony. W umowie na czas nieokreślony pracodawca i pracownik nie określają terminu, do któ- rego umowa ma obowiązywać. Umowa na czas nieokre- ślony może jednak zostać przekształcona w umowę na czas określony, ale tylko za porozumieniem pracodawcy i pracownika. Jest to prawne zabezpieczenie przed nie- uzasadnionym zwolnieniem.
Umowy cywilnoprawne
Nazwa tej grupy umów pochodzi od tego, że ich zasady reguluje Kodeks Cywilny, a nie Kodeks Pracy. Do najczęściej zawieranych umów cywilnoprawnych należą „umowa zle- cenie” i „umowa o dzieło”.
Umowa zlecenie – jest umową starannego działania, a to oznacza, że nie wynik konkretnej pracy jest istotny, a starania podjęte by ten wynik osiągnąć. Jako zlecenio- biorca nie jesteś podporządkowany zleceniodawcy, gdyż jesteście równorzędnymi podmiotami. Jeśli wykonanie zlecenia wymaga wydatków, zleceniodawca powinien dać zleceniobiorcy zaliczkę i zwrócić wydatki, które ten poniósł. Umowa zlecenie wygasa w przypadku: wyko- nania zlecenia, śmierci zleceniobiorcy, utraty przez zle- ceniobiorcę pełnej zdolności do wykonania pracy lub jej wypowiedzenia. Ubezpieczeniom społecznym nie podle- gają pracujący na podstawie umowy zlecenia pełnoletni studenci i uczniowie, którzy nie ukończyli 26 lat, dlatego są oni chętnie zatrudniani przez zleceniodawców.
Umowa o dzieło – w przeciwieństwie do umowy zlecenia jest umową rezultatu. Oznacza to, że nie są istotne podejmowane środki i sam fakt wykonywania pracy, lecz jej końcowy efekt (np. projekt graficzny, artykuł czy obraz). Przyjmując zamówienie musisz przystąpić do wykonania dzieła w odpowiednim czasie i ukończyć je w oznaczonym w umowie terminie. Nie musisz wykony- wać dzieła osobiście, chyba że wynika to inaczej z umowy. Wynagrodzenie może być ryczałtowe albo kosztory- sowe. Wynagrodzenie ryczałtowe to określona kwota, jaką ustaliły strony w chwili zawarcia umowy, a która nie może być później zmieniona. Inaczej ustalane jest wynagrodzenie kosztorysowe. Określa się je w umowie o dzieło na podstawie zestawienia planowanych prac oraz spodziewanych kosztów, zwłaszcza gdy w chwili zawarcia umowy nie można ich określić w sposób do- kładny. Ten sposób wykorzystywany jest najczęściej, gdy umowy zawierane są na dłuższy czas i trudno jest ustalić ostatecznie koszty materiałów, robocizny itp. Umowa o dzieło nie jest tytułem do żadnego z czterech ubez- pieczeń społecznych ani do ubezpieczenia zdrowotnego (chyba że zamawiającym jest nasz pracodawca, z którym pozostajemy w stosunku pracy).
Coraz częściej zawiera się umowy o wykonanie pracy w określonym terminie – w języku polskim mówi się wów- czas najczęściej o „pracy dorywczej”, „pracy sezonowej” lub „pracy na wezwanie”, ale pojawiają się też pochodzące z ję- zyka angielskiego określenia „subkontrakt”, „work-sharing” czy „job-sharing”. Pamiętaj, że do każdego rodzaju umowy odnoszą się odpowiednie przepisy kodeksu pracy i kodeksu cywilnego – ani Ty, ani pracodawca nie możecie dowolnie określić wzajemnych praw i obowiązków.
Jeżeli uważasz, że pracodawca narusza Twoje prawa pracownicze, zgłoś się do Państwowej Inspekcji Pracy (PIP), gdzie uzyskasz bezpłatną poradę prawną, a inspektor pracy może skłonić pracodawcę do przestrzegania prawa, np. na- kładając na niego karę grzywny.
Porady prawne w siedzibie Okręgowego Inspektoratu Pracy:
Kraków, Pl. Szczepański 5, pok. 302; tel. (12) 421 36 08, www.oip.pl/krakow
porady prawne z zakresu prawa pracy udzielane są: poniedziałek, środa i piątek w godz. 10.00-18.00; wtorek i czwartek: w godz. 10.00-15.00.
