Warto wiedzieć, jakie konsekwencje ma podpisanie przez Ciebie określonego rodzaju umowy z pracodawcą. Większość potrzebnych informacji (przepisy, wzory umów i pism, porady prawne) znajdziesz na stronie Ogólnopolskiego Forum Prawa Pracy: www.prawopracy.org. Tam dowiesz się na przykład, jakie prawa ma pracownica w ciąży, na czym polega dyskryminacja lub mobbing (czyli zachowania naruszające godność pracownika), co to są świadczenia pozapłacowe. Tutaj przedstawiamy podstawowe informacje o tych typach umowy, które są najczęściej zawierane:

• Umowa o pracę

Kiedy podpisujesz „umowę o pracę”, musisz wiedzieć, że oznacza ona, iż i Ty, i pracodawca zgodnie oświadczacie określoną wolę: Ty zobowiązujesz się do wykonywania pracy w określonym miejscu i czasie, na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy, a pracodawca – do zatrudnienia Ciebie za określonym wynagrodzeniem. Umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie i określać: datę jej podpisania oraz warunki pracy i płacy (rodzaj świadczonej pracy, miejsce jej wykonywania oraz termin rozpoczęcia, wynagrodzenie – poprzez wskazanie składników wynagrodzenia oraz metody obliczania płacy: np. czasowa – za ilość przepracowanych godzin, akordowa – za ilość wykonanej pracy, lub tzw. prowizyjna – określony procent od przerobionego przez Ciebie przychodu pracodawcy). W każdym rodzaju umowy o pracę obowiązuje pewien okres wypowiedzenia, jaki musi zachować pracodawca przed zwolnieniem pracownika. To znaczy, że musi poinformować pracownika o jego zwolnieniu
odpowiednio wcześniej. Okres ten jest różny i zależy np. od stażu pracy. W przypadku umowy o pracę pracodawca ma obowiązek opłacenia w ZUS pracownikowi składek na ubezpieczenia społeczne (rentowe, emerytalne, chorobowe i wypadkowe).
Występują różne typy umowy o pracę, dlatego bardzo ważne jest bardzo dokładne zapoznanie się z jej treścią przed podpisaniem. Konsekwencje Twojej niewiedzy mogą być bardzo poważne:

Umowa na okres próbny - może być zawierana na okres nie przekraczający trzech miesięcy, w trakcie których pracodawca będzie miał okazję „wypróbować” Cię jako pracownika, tzn. w praktyce sprawdzić to, co obiecywałeś w złożonych dokumentach. Ten sam pracownik i pracodawca mogą podpisać umowę na okres próbny tylko raz i to na początku pracy tego pracownika u danego pracodawcy. Oznacza to, że pracodawca nie może zatrudnić pracownika najpierw na umowę o pracę, np. na czas określony, a następnie na okres próbny. Od długości okresu próbnego nie odlicza się przerw w pracy spowodowanych
usprawiedliwioną nieobecnością w pracy (np. chorobą).

Umowa na czas określony - już nazwa określa podstawową cechę tego rodzaju umowy: umawiasz się z pracodawcą, do kiedy
u niego pracujesz. Z chwilą nadejścia określonego terminu następuje rozwiązanie umowy. Opiszemy ją dokładniej, gdyż jest często używana i zawiera sporo pułapek. Powstanie bezterminowego stosunku pracy w wyniku zawarcia trzeciej umowy o pracę na czas określony następuje wtedy, gdy zachowana jest ciągłość zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy, czyli gdy przerwa pomiędzy rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę na czas określony nie jest dłuższa niż miesiąc. Jeśli przekroczy ona miesiąc, to trzecia umowa o pracę na czas określony nie spowoduje powstania bezterminowego stosunku pracy. Pułapką, którą należy mieć na uwadze, są aneksy do umowy o pracę. Ostatnio są one coraz częściej praktykowaną formą przedłużania umowy na czas określony. Pracownik podpisuje aneks sądząc, że będzie on traktowany jako kolejna umowa na czas określony, a tymczasem pracodawca twierdzi, że nie zawierał nowej umowy, lecz jedynie przedłużał dotychczas obowiązującą. Jest to jednak dla pracodawcy niebezpieczne, gdyż może zostać potraktowane przez Sąd Pracy jako próba obejścia przepisów związanych z omawianą zamianą stosunku pracy (z czasu określonego na bezterminowy).

Umowa na czas nieokreślony - ten rodzaj umowy daje największą stabilizację zatrudnienia, ale jej zawarcie jest zwykle poprzedzane zawarciem umowy na okres próbny lub na czas określony (np. na rok). W umowie na czas nieokreślony pracodawca i pracownik nie określają w niej terminu, do którego ma obowiązywać. Umowa na czas nieokreślony może jednak zostać przekształcona w umowę na czas określony, lecz tylko za porozumieniem pracodawcy i pracownika. Jest to prawne zabezpieczenie przed nieuzasadnionym zwolnieniem. Prawda jest jednak taka, że pracodawca może szukać powodu zwolnienia pracownika, dlatego tak ważna jest znajomość Kodeksu Pracy.

• Umowy cywilnoprawne

Nazwa tej grupy umów pochodzi od tego, że ich zasady reguluje Kodeks Cywilny, a nie Kodeks Pracy. Do najczęściej zawieranych umów cywilnoprawnych należą „umowa zlecenie” i „umowa o dzieło”.

Umowa zlecenie - jest umową starannego działania, a to oznacza, że nie wynik konkretnej pracy jest istotny, a starania podjęte by ten wynik osiągnąć. Jako zleceniobiorca nie jesteś podporządkowany zleceniodawcy, gdyż jesteście równorzędnymi podmiotami. Jeśli wykonanie zlecenia wymaga wydatków, zleceniodawca powinien dać zleceniobiorcy zaliczkę i zwrócić wydatki, które ten poniósł. Umowa zlecenie wygasa w przypadku: wykonania zlecenia, śmierci zleceniobiorcy, utraty przez zleceniobiorcę pełnej zdolności do wykonania pracy lub jej wypowiedzenia (zleceniodawca może to zrobić w każdym czasie bez konieczności zachowania jakichkolwiek terminów wypowiedzenia. Należy jednak pamiętać, że jeśli czyni to z ważnych i uzasadnionych powodów, powinien zwrócić zleceniobiorcy wydatki oraz zapłacić odpowiednią część wynagrodzenia, a jeśli składa wypowiedzenie bez ważnych powodów, powinien naprawić zleceniobiorcy wyrządzoną tym szkodę. Obowiązek naprawienia szkody ciąży również na zleceniobiorcy, który wypowiada zlecenie bez ważnych powodów). Ubezpieczeniom społecznym nie podlegają pracujący na podstawie umowy zlecenia pełnoletni studenci i uczniowie, którzy nie ukończyli 26 lat (zleceniodawca nie płaci za nich składki na ubezpieczenie, co obniża koszty zatrudnienia), dlatego są oni chętnie
zatrudniani przez zleceniodawców.

Umowa o dzieło - w przeciwieństwie do umowy zlecenia jest umową rezultatu. Oznacza to, że nie są istotne podejmowane środki i sam fakt wykonywania pracy, lecz jej końcowy efekt (np. projekt graficzny, artykuł czy obraz). Przyjmując zamówienie musisz przystąpić do wykonania dzieła w odpowiednim czasie i ukończyć je w oznaczonym w umowie terminie. Natomiast nie musisz wykonywać dzieła osobiście, chyba że wynika inaczej z umowy. Wynagrodzenie może być ryczałtowe albo kosztorysowe. Wynagrodzenie ryczałtowe to określona kwota, jaką ustaliły strony w chwili zawarcia umowy, a która
nie może być później zmieniona. Inaczej ustalane jest wynagrodzenie kosztorysowe. Określa się je w umowie o dzieło na podstawie zestawienia planowanych prac oraz spodziewanych kosztów, zwłaszcza gdy w chwili zawarcia umowy nie można ich określić w sposób dokładny.  Ten sposób wykorzystywany jest najczęściej, gdy umowy zawierane są na dłuższy czas i trudno jest ustalić ostatecznie koszty materiałów, robocizny itp. Umowa o dzieło nie jest tytułem do żadnego z czterech
ubezpieczeń społecznych ani do ubezpieczenia zdrowotnego (chyba że zamawiającym jest nasz pracodawca, z którym pozostajemy w stosunku pracy).

W związku ze zmianami na rynku pracy (np. z koniecznością dostosowywania ilości pracowników do konkretnych potrzeb firmy) coraz częściej zawiera się umowy o wykonanie pracy w określonym terminie, a osobę ją wykonującą określa się żartobliwie „czasownikiem”. W języku polskim mówi się wówczas najczęściej o „pracy dorywczej”, „pracy sezonowej” lub „pracy na wezwanie”, ale pojawiają się też pochodzące z języka angielskiego określenia „subkontrakt”, „work-sharing” czy „jobsharing”. Pamiętaj, że do każdego rodzaju umowy odnoszą się odpowiednie przepisy kodeksu pracy i kodeksu cywilnego – ani Ty, ani pracodawca nie możecie dowolnie określić wzajemnych praw i obowiązków.

Jeżeli uważasz, że pracodawca narusza Twoje prawa pracownicze, zgłoś się do Państwowej Inspekcji Pracy (PIP), gdzie uzyskasz bezpłatną poradę prawną, a inspektor pracy może skłonić pracodawcę do przestrzegania prawa, np. nakładając na niego karę grzywny.

Porady prawne w siedzibie Okręgowego Inspektoratu Pracy:
Kraków, Pl. Szczepański 5, pok. 302; tel. (12) 421 36 08,
www.oip.pl/krakow porady prawne z zakresu prawa pracy udzielane
są: poniedziałek, środa i piątek w godz. 10.00-18.00;
wtorek i czwartek: w godz. 10.00-15.00.